Den Analoga Människan i den Digitala Industrin

Jag tycker det är kul, intressant & betryggande att läsa och höra om satsningar inom digitalisering, hållbar utveckling & arbetsmiljö.

Det läggs mycket resurser och stora belopp på diverse optimerande, utvecklande och strategiska projekt. Det satsas även stort på löpande uppgraderingar, omstruktureringar och modifieringar m.m. 

I denna framåtanda får jag dock mer och mer en allt starkare bild av att dessa satsningar och implementeringar långt ifrån alltid når riktigt ända ut på ”golvet”, eller går direkt smidigt enligt plan eller lyckas nå ända fram. Jag får också en allt starkare bild av att digitaliseringssatsningar med mobila enheter, appar, smarta övervakningssystem, molntjänster, datainsamling och kontrollsystem, m.m. inte enbart drivs av genuina verksamhetsutvecklande, lönsamhetsutvecklande och arbetsmiljöutvecklande krafter, utan till viss del av kontrollbehov. Behov av att hitta tekniska lösningar för att utifrån en situation med press, stress, tidsbrist, resursbrist och en oförmåga att engagera medarbetare i alla fall kunna få konkreta verktyg och system för att åtminstone kunna få dem till efterlevnad.

Att få någon i efterlevnad att prestera kräver mycket styrning och kontroll, beordrande och tvingande, tydliga instruktioner, förhållningsregler och ”morot och piska”.

Att få en redan engagerad medarbetare att prestera är en helt annan sak.

   Jag får en allt tydligare bild av att det långt ifrån alltid är de tekniska lösningarna, de kontraktsmässiga specifikationerna, några bristande tekniska eller affärsmässiga kompetenser eller ens några saknade kontrollsystem som försenar projekt, missriktar insatser, fallerar implementeringar, missar produktionsmål eller orsakar tillbud.  

Den analoga utmaningen

Jag menar att ett stort problem ligger i att vi verkar ha svårt att tackla den mänskliga, den ”analoga” utmaningen och då tendera att förenkla situationen och problemet genom att konvertera det till något sorts digitalt format. Att sen utifrån det konverterade mer maskinella synsättet lägga tid, fokus och pengar på mer greppbara och kvantifierbara tekniska lösningar för att åtgärda symptomer orsakade av personella och kommunikativa problem. Även om vi inser att det är utmaningar med mänsklig kommunikation och beteende som är orsaken till uppvisad symptom så tänker vi digitalt och agerar ofta som om kollegor och medarbetare vore digitala.  

Digitalt ex: En maskin laddas med en ny uppdatering och buggfix, grönt ljus från diagnostik-checken innebär ”klart och implementerat”.  Inga konstigheter.

”Analogt” ex1: Projektets kontraktsgarantier uppnådda, besiktning godkänd och övertagandet påskrivet, det borde vara detsamma som grönt ljus i diagnostik-checken, alltså ”Klart och implementerat”. …eller? 
Implementeringen hos personalen? Medarbetarens engagemang? Vet man vilken uppgift man har, förstår man uppgiften, förstår man värdet av att utföra uppgiften, förstår man syftet med uppgift? Trygghet i gruppen? Har och förstår man sin möjlighet att påverka sitt arbete? m.m. 

”Analogt” ex2: Man informerar om den uppdaterade säkerhetspolicyn och ber alla signera. Signerade dokument borde vara detsamma som grönt ljus i diagnostik-checken, alltså ”Klart och implementerat”. …eller?
Vi har nått ut med informationen, de vet nu vad som gäller, de har skrivit på och därigenom intygat sin efterlevnad. Klart! …eller? 

Det blir svårt när vi tänker digitalt kring ”analoga” problem. När vi ser kollegor och medarbetare som spelpjäser och komponenter, som 1:or och 0:or, i stället för att se oss och inte dem som de viktiga medutvecklare vi är i vårt gemensamma arbete framåt. 

Inse skillnaden

Jag tror vi på allvar behöver inse skillnaden,
mellan att nå ut & nå in,
mellan att veta & förstå,
mellan påskrivet & accepterat, 
mellan efterlevnad & engagemang
Jag menar också att vi sen på riktigt måste konkretisera denna insikt till praktisk handling.  

Jag förstår mycket väl att det kräver tid och engagemang samt kunskap i mänskligt beteende och kommunikation för att agera på detta. Jag inser även att det inte är något som chefer och ledare har så mycket extra av i sina hektiska arbeten och slimmade organisationer. 

Så…vad kan vi göra? 

Vi kan förkasta detta som nonsens och fortsätta som förut, eller… 
Vi kan anse att det låter vettigt men att det redan finns satsningar för att tackla detta, eller… 

Vi kan inse att det här är viktigt, och även om det finns befintliga satsningar som till viss del berör problematiken så bör vi funderare på att ytterligare höja oss för att både spara tid och pengar i projekt och förändringsarbeten samt öka engagemanget och säkerheten hos våra medarbetare och därigenom även stärka vår lönsamhet. 

”Coacha den Analoga Människan i den Digitala Industrin” 

   Mitt förslag är att vi i våra projekt- och förändringsarbeten, i våra utvecklings- och digitaliseringssatsningar, i vårt dagliga arbete mot våra mål, 
lägger större vikt och fokus på implementeringen och på personen.
På chefen, ledaren och medarbetaren och långsiktigt mer börjar använda oss av förändringsledning och coachning.  

Att erbjuda professionell coachning till våra chefer, ledare och medarbetare, inte som ytterligare en förmån, utan som en resurs i verksamheten och på så vis ta tillvara på kompetens och potential och därigenom ännu mer möjliggöra ett långsiktigt värdeskapande engagemang. 

/J.L.Wallenberg  

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google-foto

Du kommenterar med ditt Google-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s